【社労士が解説】従業員が「がん」になったら？企業が知っておくべき治療と仕事の両立支援

こんにちは社会保険労務士の嶋田です。今日は「がん治療と仕事の両立支援について」です。

ある日突然、従業員から「がんと診断されました」と報告を受けたら、企業としてどのような対応をとるべきでしょうか。

現在、仕事を持ちながらがん治療のために通院している労働者の数は全国で約32.5万人に上ると推計されています。診断技術や治療方法の進歩により、かつては不治の病とされたがんも、生存率が向上し「長く付き合う病気」へと変化してきました。それに伴い、入院日数は短縮され、通院しながら働くスタイルが一般的になっています。

高齢化の進行に伴い、職場における労働力の高齢化が進む中、企業ががんを抱えた従業員の「治療と仕事の両立支援」を求められる場面は今後さらに増えることが予想されます。この記事では、両立支援の具体的な進め方と、それを支えるための就業規則の見直しの必要性について解説します。

治療と仕事の両立支援 4つのステップ

従業員ががんに罹患した際、企業は厚生労働省のガイドライン等に基づき、以下のステップに沿って対応を進めることが基本となります。

1. 労働者からの申出と現状の把握

治療と仕事の両立支援は、私傷病に関するものであるため、労働者本人からの支援の申出を端緒に始めるのが基本です。

本人の希望の確認

従業員本人と面談を行い、現在の治療状況（手術、放射線治療、抗がん剤などの薬物療法など）と、本人の就業継続に関する希望を丁寧に聞き取ります。

業務内容の確認

現在担当している業務内容や作業負荷（長時間の立ち仕事、重労働、遠隔地への出張、残業の有無など）を改めて確認し、現状の体力や体調とのギャップを把握します。

2. 主治医への意見聴取（勤務情報提供書の活用）

企業側だけの独自の判断で就業の可否や配置を決めることは避け、主治医の医学的な見解を確認します。

勤務情報提供書の作成

会社が定めた「勤務情報提供書」に職務内容や利用可能な社内制度などの情報を記載し、従業員経由で主治医に提出します。

確認すべきポイント

今後の治療予定・通院スケジュール、業務遂行に影響を及ぼしうる副作用（倦怠感、痛み、消化器症状など）の有無、元の業務への復帰の見通し、職場で配慮すべき事項（適宜の休憩、食事・間食のタイミングの確保、人工肛門管理のための多目的トイレの整備など）について主治医の見解を求めます。

3. 両立支援プラン（職場復帰支援プラン）の作成

主治医の意見を踏まえ、必要に応じて産業医等の意見も聴取した上で、本人、人事、上司などを交えて具体的な働き方のプランを決定します。

勤務形態の調整

短時間勤務、時差出勤、在宅勤務（テレワーク）、残業や深夜業の制限・禁止などの措置を検討します。

業務内容の調整

当面はデスクワーク中心にする、出張を禁止・制限するなど、身体的負荷を軽減する作業転換を行います。

個人情報の保護と周囲への配慮

本人の同意を得た上で、病状や配慮事項などの個人情報を、職場の同僚や関係者にどこまで共有するか（共有する範囲）を取り決めます。また、業務負荷が一部の同僚に偏らないよう、組織的な支援体制を整えます。

4. 定期的なフォローアップとプランの見直し

がんの治療は、治療の周期（クール）によって体調が変化したり、後から副作用が出現したりすることがあります。

一度プランを作って終わりにするのではなく、産業医面談や定期的な面談を設定し、現在の働き方に無理がないか、体調に変化がないかを確認します。

治療経過や体調の変化（悪化や回復）に応じて、必要であれば再度主治医の意見を求め、随時プランを見直します。

がん治療特有の留意点

がんの両立支援において、企業は以下の特性を理解しておくことが重要です。

治療の長期化と個別性

がんの種類や進行度、治療方法（手術・化学療法・放射線治療など）によって、症状や副作用は個人ごとに大きく異なります。そのため、画一的な対応ではなく、個別事例の特性に応じた柔軟な配慮が求められます。

メンタルヘルス面への配慮

がんと診断された従業員は、一時的に大きな精神的衝撃や不安を抱えるケースが少なくありません。職場復帰へのストレスからメンタルヘルス不調に陥る場合もあるため、精神的な動揺から早まって退職を選択してしまわないよう、温かいサポートと対話が必要です。

まとめ：両立支援を成功させる「就業規則見直し」の必要性

従業員が安心して治療と仕事を両立し、企業が貴重な人材の離職を防ぐためには、事前の環境整備が不可欠です。ここで極めて重要になるのが、「就業規則（事業場内ルール）の見直しと整備」です。

個別の申出があってからその都度「特例」として口頭や運用のブレで対応していると、以下のような問題が生じるリスクがあります。

運用の不公平感や労使トラブルの発生

どの従業員にどこまで配慮するかの基準が曖昧になり、職場内の不満やトラブルを招きかねません。

従業員が申出を躊躇する

明確なルールがないと、従業員は「会社に迷惑がかかるのではないか」「不利益な扱いを受けるのではないか」と不安になり、病気を隠して無理を重ねたり、自ら退職を選んでしまったりすることがあります。

厚生労働省のガイドラインでも、治療と仕事の両立支援の対象者や対応方法などを「事業場内ルール（就業規則等）において明確にしておくこと」が必要とされています。

具体的には、以下のような休暇制度や勤務制度を就業規則に明文化し、事前に整備しておくことが推奨されます。

1. 時間単位の年次有給休暇（導入には労使協定の締結と就業規則への記載が必要です）
2. 傷病休暇・病気休暇制度（年次有給休暇とは別に、通院や入院のために利用できる法定外の休暇）
3. 時差出勤制度・短時間勤務制度（通勤ラッシュを避けた時差出勤や、体力を考慮した短時間就労）
4. 在宅勤務（テレワーク）制度（通勤負担を軽減するための柔軟な働き方）
5. 試し出勤制度（休業からの円滑な復職を支援する慣らし勤務）

あらかじめ就業規則を整備し、従業員や管理職に対して「我が社にはこのような両立支援の仕組みがある」と周知しておくことで、制度の実効性が確保され、従業員が安心して相談できる職場風土が醸成されます。

「自社の就業規則をどのように見直せばよいか分からない」「両立支援のための具体的な休暇・勤務制度を導入したい」という事業主様は、ぜひ当事務所までお気軽にご相談ください。専門家である社会保険労務士が、企業の安全配慮義務と従業員の安心を両立させる、実務に即した就業規則の改定を全面的にサポートいたします。